제 2장. 전략적 모집 _ #4. 모집경로 결정_(4) 학교 활용하기 : 신입사원을 적시에 확보하는 방법

 

우리는 모집 경로를 결정하는 방법에 대해서 알아보고 있습니다.

지금까지 채용광고를 통한 모집, 사내추천제도를 통한 모집에 대해 알아보았습니다. 이번 글은 학교를 활용한 모집방법에 대해서 알아보도록 하겠습니다.

 

글 배경

고등학교, 전문대학, 대학교 홈페이지를 보면 취업과 관련된 페이지가 별도로 있다는 걸 확인할 수 있습니다. 학교는 높은 취업률이라는 점을 통해 학교를 홍보하고, 신규 학생의 유입을 유도할 수 있기 때문입니다.

즉, 학교는 학생들의 취업에 절실합니다. 학교의 취업률을 높이는 것도 의미가 있지만, 몇 년 동안 함께했던 학생이 좋은 회사에 취업을 한다면 더더욱 보람을 느끼겠죠. 그래서 학교는 학생들의 취업을 위해 매우 적극적입니다.

 

필자가 채용담당자 시절, 고졸 이상의 신입사원을 뽑는 포지션의 모집을 위해 구직사이트에 채용광고를 올렸던 적이 있습니다. 모집기간 동안 지원을 받고 지원자를 분석해 보니, 지원자 수는 다소 많았지만 지원자격에 맞지 않은 인원들의 비중이 높았습니다.

 

모집된 이력서를 읽으면서 생각했습니다.

'많은 분이 지원을 했지만, 허수 지원자가 너무 많구나. 적합한 사람을 모집하기 위한 특별한 방법은 무엇이 있을까?'

그렇게 새로운 모집 방법을 고민하다가, 문득 학교 취업 진로실이 생각 났습니다. 포지션에 적합한 학과와 연계하여 모집을 받는다면 허수지원자를 줄일 수 있겠다고 생각했습니다.

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학교를 통한 모집의 장점

① 질적인 모집인원을 확보할 수 있습니다.

앞의 배경과 같이 학교를 통한 모집은 허수 지원자를 최소화할 수 있고, 학과의 연계를 통해 포지션 별 적합한 인력을 모집하는데 큰 도움이 됩니다.

대학교, 전문대학 뿐만 아니라 상업고등학교의 경우도 다양한 학과가 존재합니다. 예를 들어, 회계팀의 고졸 이상의 신입사원을 뽑고 싶다면, 근무지 주변 상업 고등학교의 회계학과 / 세무학과와 연계하여 보다 적합한 모집 인원을 확보할 수 있습니다.

그리고 학생들은 본격적으로 구직활동을 시작하기 전의 상태입니다. 다른 말로, 일반적인 취업시장에서 상위사, 경쟁사와 경쟁하면서 모집하는 것이 아닌, 사전에 적합한 인력을 모집할 수 있다는 장점도 있습니다.

 

② 모집 비용을 절감할 수 있습니다.

대부분의 기업은 마이다스인, 그리팅과 같은 외부 ATS를 사용합니다. 일반적으로 지원자 1명 당 단가를 지불하는 시스템입니다. 즉, 허수 지원자가 많으면 의미 없는 지원자가 많다는 뜻이므로, 매몰비용이 증가되는 것과 마찬가지입니다.

그래서 학교를 통한 모집 매몰비용을 최소화하기 때문에 모집 비용을 절감할 수 있다는 장점이 있습니다. (단, 자체적으로 ATS(지원자 관리 시스템)를 개발하여 사용하는 기업이라면 해당사항이 없을 수 있습니다.)

그리고, 모집 전략을 구직사이트에 채용광고를 올리지 않고 몇 개의 학교를 통해서만 모집을 받는 모집전략을 사용한다면 채용광고비도 함께 절감할 수 있습니다.

 

③ 채용 일정을 유연하게 조율할 수 있습니다.

회사의 채용일정(지원서 접수 기간, 면접 기간, 입사예정일)에 맞추어 주도적으로 채용일정을 리드할 수 있습니다. 다른 모집경로의 경우, 면접 진행을 위해 면접예정자의 일정을 고려해야 하지만, 학교를 통한 모집의 경우 회사의 채용 일정에 맞게 학교에서 일정을 대부분 맞춰주기 때문입니다. 급한 포지션의 경우 유용하게 사용할 수 있는 모집경로이기도 합니다.

 

④ 생활기록부 등의 참고 지표를 통해 제 3자의 의견을 확인할 수 있습니다.

학생의 생활기록부에는 자기소개서에서는 볼 수 없는 몇 년 간의 학교생활 내용을 확인할 수 있습니다. 특히 담임선생님의 의견과 같은 의견란은 마치 레퍼런스와 유사한 기능을 담당합니다. 선발 타당도에 좋은 영향을 미칠 수 있습니다.

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학교를 통해 모집하는 방법

① 근무지 주변 학교를 검색하고 홈페이지에 접속합니다.

② 취업진로실 / 취업의뢰를 클릭합니다.

③ (현장실습) 취업의뢰서 양식을 클릭합니다. 

④ 양식에 맞춰 작성 후, 담당자 이메일로 전송합니다. (담당자 이메일은 일반적으로 양식안에 포함되어 있습니다.)

⑤ 유선 전화를 통해 담당자간 채용 일정 등의 내용을 크로스 체크합니다.

 

* 다른 궁금증 해결하기
Q. 포지션 별 학력에 제한을 두는 이유는 무엇일까요?

A. 구직사이트에서 채용공고를 보다 보면 지원자격에 고졸 이상, 전졸 이상, 대졸 이상이라고 적혀있는 공고문을 자주 접할 수 있습니다. 기업에서 포지션 별로 학력에 제한을 두는 이유는 무엇일까요? 가장 큰 이유는 "업무에 대한 전문성"입니다. 즉, 포지션마다 직무가 다르므로, 그에 맞는 학력을 필요로 하는 게 주 된 이유일 것입니다.

하지만 그 이유가 전부일까요? 그렇지 않습니다. 아래의 예를 들어 설명해 보겠습니다.
만약 A팀의 대졸 이상 포지션에 고등학생을 채용했다고 가정해 봅시다.

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A팀은 대졸 10명으로 이루어져 있습니다. 평균 나이는 26세 ~ 28세로 구성되어 있죠. 어느 날 19살 고등학생이 팀에 입사합니다. 직무가 동일하므로 같이 입사한 대졸 신입사원과 동일한 연봉으로 입사를 했습니다. 기존 재직자들은 문득 의문을 갖습니다. 

a 군 : '나는 이일을 하기 위해 4년을 더 공부하며 학사를 취득했는데, 생각해 보면 고등학생도 할 수 있는 일이었구나. 맞아.. 생각해 보면 이 직무는 전문성을 요하진 않지..'

b 양 : '새로 입사한 신입사원이 너무 어리다 보니, 다른 팀원보다 다가가기 조심스럽고 어려워. 나를 부담스러워하면 어쩌지?'

c 군 : '나는 이일을 하기 위해 4년을 더 공부하며 학사를 취득했는데, 이 친구랑 같은 연봉으로 입사했네? 내가 더 높은 연봉을 받아야 하는 게 아닌가?'

a 군, b 양, c 군의 생각이 '맞다', '틀리다'를 논하는 건 중요하지 않습니다. 중요한 것은 이러한 생각들은 자연스럽게 나타날 수 있다는 점, 그리고 이러한 생각은 팀 조직몰입에 부정적인 영향을 준다는 점입니다. 물론 학력이 전혀 영향을 끼치지 않는 문화가 구축되어 있는 조직이라면 이러한 상황에 대해 의문을 갖지 않을 것입니다.
하지만 많은 기업들은 현재까지도 학력이 지원자격에 영향을 주고 있다는 게 현실입니다. 그래서 모든 포지션은 학력에 제한을 두게 됩니다.

 

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제 1장. prologue _ #1. 채용의 중요성

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제 2장. 전략적 모집 _ #4. 모집경로 결정_(3) 사내추천제도 활용하기 : 내부 직원의 인적 네트워크