제 2장. 전략적 모집 _ #4. 모집경로 결정_(3) 사내추천제도 활용하기 : 내부 직원의 인적 네트워크를 적극적으로 이용하자

 

 

 

지난 글에 이어서, 오늘은 모집경로 중 하나인 사내추천제도에 대해서 알아보고자 합니다. 사내추천제도는 모집에서 정말 중요한 제도 중 하나입니다. 스타트업에서 대기업까지 해당 제도를 이용하지 않을 이유가 없을 만큼, 모집에 있어서 아주 중요한 제도로 손꼽힙니다.

 

오늘은 사내추천제도가 어떤 제도이고, 왜 중요한 제도인지, 도입 시 어떤 장단점이 있는지 알아보도록 하겠습니다. 이 글을 통해 채용담당자가 사내추천제도를 직접 기획할 수 있도록 디테일한 배경지식을 함께 공유하도록 하겠습니다.

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사내추천제도(Employee Referral Program)란?

사내추천제도란 직원이 검증된 인원을 추천해 채용됐을 경우 포상급을 지급하는 제도입니다.

같은 말로, 현재 재직 중인 직원에게 채용 중인 공고에 대한 적임자를 추천해 달라고 요청하는 체계화된 프로그램입니다.

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사내추천제도의 배경 및 이해

기업에서 사내추천제도를 도입하는 이유는 채용의 본질적 목표와 같습니다.

적합한 인재 채용, 즉 'Right People'을 선발​하기 위해서입니다.

 

먼저 최근 채용 트렌드 변화를 간단하게 살펴보면

① 전 기업의 수시채용 확대에 따른 서류 접수 시기 연중 상시화 → 지원자 선택의 폭 증가 ② 전체 졸업자 수 매년 감소

에 따라 공채/수시채용 시 지원율과 모집인원은 점점 줄어들고 있습니다.

특히, 조직문화가 보수적이고 수직적이라고 알려진 제약, 건설업계 같은 경우는 더욱 타격이 심한 상황입니다.

 

적합한 인재를 채용하기 위해서는 적절한 '모집인원'과 적합한 '선발 도구와 평가'가 갖춰져야 하는데, 모집인원 자체가 점점 줄어들다 보니 기업 입장에서는 적합한 인재를 채용하기 어려운 상황입니다.

그래서 결국 기업은 적합인재를 찾기 위해 수수료를 지불하더라도, 헤드헌팅을 사용해서 모집인원을 늘리고 있습니다. 최근에는 신입 채용을 줄이고, 경력직 위주의 채용을 진행하다 보니 이러한 추세는 가속화될 것입니다.

 

사내추천제도는 이를 해결할 수 있는 아주 좋은 제도입니다.

해당포지션에 필요한 인재상, EVP(조직적합성), 그리고 직무의 JD는(직무적합성)은 회사 직원이 가장 잘 알고 있기 때문에, 헤드헌팅사에서 추천해 주는 것보다 더 적합한 인재를 추천해 줄 수 있습니다.

 

직원 입장에서는 추천 후보자 입사 시 포상금을 받을 수 있고, 기업 입장에서는 헤드헌팅 비용을 최소화 함과 동시에, 적합 인재를 채용할 수 있는 셈이죠.

 

그리고 사내추천제도를 통해 입사한 사람은 조기퇴사할 확률이 아주 낮습니다.

① 회사의 배경, 문화 등을 추천자를 통해 충분히 이해하고 입사하게 되며,

② 회사 내 지인을 통해 남들에게 물어보기 힘든 궁금증 등을 금방 해소할 수 있고,

③ 회사 내 지인의 레퍼런스 체크를 통해 직책자가 업무에 대해 빠르게 믿고 맡길 수 있기 때문이죠.(신뢰 형성)

 

그렇기 때문에 사내추천제도는 채용에서 정말 중요한 제도로 손꼽히게 됩니다.

특히 IT기업의 경우 채용하기 어려운 개발자 포지션에 대해, 재직 중인 개발자가 지인 개발자를 추천하는 경우가 많습니다. 회사 입장에서 정말 큰 보탬이 되는 셈이죠.

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그럼 지금부터 회사의 채용 담당자라고 가정해 봅시다.

각 기업에 FIT 한 사내추천제도를 도입하기 위해서 어떤 부분을 검토하고 고민해 보아야 할까요?

 

1. 사내추천제도 포지션 결정

대부분 기업에서는 사내 모든 포지션에 대해서 사내추천제도를 진행하지는 않습니다.

일반적으로 모집하기 어려운 TO( ex) 헤드헌팅을 이용하는 포지션) 또는 특정 직군(IT, 영업직군, 전문직) 등에 대해서만 제도를 도입합니다. 모든 포지션에 도입하게 되면, 기업이 포상금 지급에 있어서 비용 부담을 가질 수 있습니다.

그리고 사내추천제도로 입사한 인원의 비중이 많아질수록, 사내 내부에 보이지 않은 팀(정치)이 생길 수 있습니다. 사내추천은 기존 직원들의 인적네트워크를 기반으로 이루어지므로, 특정 집단이 생길 수 있기 마련입니다. 이는 조직 내 다양성 확보에도 부정적인 영향을 미치게 됩니다.

 

다만, 회사의 사정 상, 적극적인 사내추천제도의 활성화가 목적이라면 모든 포지션에 대해서 오픈하되 포상금액을 줄이는 것도 한 가지 방법입니다. 실제 업무 전문성이 높지 않은 CS조직 등은 사내추천제도를 모든 포지션에 오픈하기도 합니다. (사내추천제도로 입사한 직원은 퇴사율이 매우 낮기 때문에 조기퇴사로 인한 매몰비용을 줄이는 것에 초점을 맞추는 것이지요.)

 

한 가지만 더 말씀드리자면 사내추천제도 활성화 방법으로 추천 랭킹제를 도입하는 방법도 있습니다. 가장 많은 후보자를 추천한 부서/직원에게 연말 수상 프로모션을 진행하거나, 후보자 추천 랭킹순으로 상품권/포상금을 지급하는 방법으로 제도를 활성화시킬 수 있습니다.

 

2. 포상금액의 적절성

지금까지 몇몇 회사에서 근무하면서 사내추천제도를 도입했는데요, 포상금액은 천차만별로 차이가 납니다.

포상금액의 적절성을 위해서는 아래 3가지 지표에 대해서 고민해봐야 합니다.

 

① 핵심 포지션

핵심 포지션에 대해서는 타 포지션에 비해 더 많은 포상금을 지급하는 방법이 있습니다.

핵심 포지션의 예로, '직책자(팀장 등)'가 될 수 있고, 산업 군에 따라서, 개발자/약사 등이 예가 될 수 있습니다.

각 기업의 핵심 포지션의 기준을 정립하고 그에 맞는 포상금을 적절하게 조정해야 할 것입니다.

 

② 희소성

각 기업에서 희소성이 있는 직무가 무엇인지 고민해 보시기 바랍니다. 단순한 예로, 공인노무사, 세무사, 회계사, 약사 등이 될 수 있습니다.

 

③ 동종업계 현황

동종업계 대비 과도하게 높거나 낮은 포상금을 지급할 필요는 없습니다. 일반적으로 50만 원 ~ 200만 원 정도의 포상금을 차등으로 지급하고 있으며, 기획 시 동종업계 설문을 통해 적절한 포상금 범주를 찾는 것이 바람직합니다.

 

3. 포상금 지급 시기의 적절성

사내추천을 통해 직원이 입사를 하고 나면, 포상금은 언제 지급해야 할까요?

보통 수습 기간과 같이 3개월 뒤에 지급하는 것이 일반적입니다. 수습이 없다고 하더라도 적어도 3개월 정도의 기간을 설정하는 것이 바람직합니다. 입사 후 조기 퇴사를 하게 되면, 사전에 지급한 포상금도 매몰비용이 되기 때문이죠.

 

4. 추천에 대한 책임

사내추천제도가 어느 정도 활성화되고 나면 아래와 같은 부작용이 발생하곤 합니다.

회사와 직무에 적합한 인재를 추천해야 하는데, 포상금을 받고자 지인의 친구 또는 잘 모르는 사람을 추천해 주는 경우가 발생할 수 있습니다. 하여, 인재 추천 시 '해당 인원이 적합한 사람이다.'라는 것을 증명할 수 있도록 직원 추천서를 받는 것이 현명합니다. 다만, 도입 초기부터 작성의 의무를 준다면, 활성화 측면에서 부정적이니, 어느 정도 활성화가 되고 나서 도입하는 것을 권장드립니다.

 

추천서 관련해서 한 가지만 더 딥하게 말씀드리자면, ​아래 공유드린 사내 추천서(직원추천서) 양식을 보시면 아시겠지만, 추천대상자와의 관계 및 평가의 항목을 보면 같은 전 직장 동료라고 할지라도, Supervisor(직장 상사의 추천)와 그 외로 구분할 필요가 있습니다.

직장 상사는 실제 추천할 후보자를 평가했던 경험이 있기 때문입니다. 그렇기에 supervisor 항목은 다른 항목가 가중치를 다르게 하여 해석하여야 할 것입니다. (채용에 결정적인 역할을 할 수 있다는 것이죠.)

 

(+) 사내추천이 아닌 일반적인 레퍼런스 체크 시에도 동일합니다. 간혹 직장 상사에게 레퍼런스를 체크한 것과 다른 분에게 레퍼런스 체크를 하는 것은 가중치 자체를 다르게 해야 합니다.

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마무리하며..

사내추천제도는 말 그대로 직원이 후보자를 추천하는 제도입니다. 가끔 인스타그램과 같은 SNS를 보면 한 직원이 본인의 계정에 사내추천 포지션을 직접 올리고 홍보하는 것을 볼 수 있습니다. 만약 회사에 불만이 많은 직원이었다면, 본인 SNS에 구인 홍보를 했을까요? 그렇지 않을 것입니다.

즉, 사내 조직문화가 좋지 않다면 추천이 활성화되지 않을 것입니다. 그러므로, 사내추천제도가 간절한 스타트업, 중소기업 같은 경우는 기업 조직문화 등을 항시 신경 쓸 필요가 있습니다. 반대로 조직문화, 직원 경험(Employee Experience), 복리후생 등 노사 신뢰가 형성된 기업이라면 직원들은 이러한 제도를 적극적으로 이용할 것입니다. 그리고 이는 채용의 본질인 적합인재 채용에 큰 영향을 끼칠 것입니다.

 

 

▼ ▼ ▼ 직원 추천서의 양식은 아래와 같습니다. ▼ ▼ ▼

 

사내추천채용 직원추천서.docx

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제 1장. prologue _ #1. 채용의 중요성

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