제 2장. 전략적 모집 _ #4. 모집경로 결정_(6) 헤드헌팅 업체 활용하기

지금까지 우리는 채용담당자로서 양질의 모집인원을 확보하기 위해,

① 채용광고 활용, ②사내추천제도 활용, ③학교 활용, ④다이렉트 소싱 활용에 대해 알아보았습니다. 지금까지 알아본 모집경로는 채용담당자로서 꼭 경험해보아야 하는 모집경로입니다.

 

이번 글에서는 헤드헌팅 업체를 활용하여 모집인원을 확보하는 방법을 소개하고자 합니다.

채용담당자로 활동하다보면, 간혹 헤드헌팅에서 이메일 또는 유선 전화를 받아본 경험이 있을텐데요,

헤드헌팅사를 활용하는 목적, 방법 등에 대해 알아보도록 하겠습니다.

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헤드헌팅이란? 

헤드헌팅은 헤드헌팅사에서 특정 기업이나 조직의 요구에 맞는 고급 전문가나 경영진, 그 외 특정 역량을 가진 인재를 찾아내어 채용의 기회를 제공하는 활동을 말합니다. 헤드헌터는 그들만의 네트워크, 시장 지식, 인사 데이터베이스를 활용하여, 각 기업에서 원하는 최적의 인재를 발굴하고 접촉하는 일련의 활동을 의미합니다.

 

 

헤드헌팅은 특정 분야나 직책의 전문 인력을 찾는데 효과적인 방법 중 하나입니다. 특히, 경력이 풍부하거나 특정 기술이나 능력을 갖춘 인재를 찾아야 할 때 일반적인 채용 방법으로는 한계가 있을 수 있습니다.  헤드헌팅 업체는 그들만의 네트워크와 데이터 베이스를 활용하여 적합한 인재를 빠르게 찾아낼 수 있다는 장점이 있습니다.

 

하지만, 헤드헌팅 업체를 활용할 때에는 업체의 전문성, 신뢰도, 비용 등을 꼼꼼히 비교, 검토해야 합니다. 잘못된 헤드헌팅 업체의 선택은 채용과정에서 시간과 비용을 낭비하기 때문입니다. 

 

헤드헌팅 업체 선택의 핵심 기준 및 소통범위

1. 몇 개 업체와 소통하는 것이 적당할까요?

필자는 '다다익선'이라고 생각합니다. 다만, 채용담당자가 컨트롤이 가능한 수준이어야 합니다. 너무 많은 헤드헌팅사와 소통하게 되면 타업체에 잘못된 피드백을 주는 등의 실수를 할 수 있으며, 채용 운영에 보다 많은 리소스를 투입하게 됩니다. 합격 불합격 안내를 각 헤드헌팅사 업체수에 맞춰서 해야 하기 때문입니다. 헤드헌팅사와 소통하는 것도 시간을 많이 뺏기기 마련이죠. 그래서 필자는 실무자 시절 4~5개 정도의 업체와 컨택을 했습니다.

 

2. 헤드헌팅 업체 선정 기준

어떤 기준으로 업체를 선정하면 좋을까요? 아래 몇 가지 기준에 대해 제시해 보도록 하겠습니다.

① 산업/분야 전문성

헤드헌터나 그 회사가 해당 산업/분야에 얼마나 전문적인지 알아야 합니다. 특정 산업의 경험과 지식이 풍부한 헤드헌터는 적합한 인재를 빠르게 찾을 수 있습니다. 같은 산업/분야에서 일했던 헤드헌터라면 해당 포지션에 대해 더욱 깊게 이해할 수 있겠죠.

② 성공 사례

헤드헌팅사와 협업하면서 실제 채용까지 성사가 된 경우가 있는지, 채용 이후에도 해당직원이 꾸준하게 잘 성과를 냈는지를 확인해 보시기 바랍니다. 이 말은 즉슨, 헤드헌팅사가 적합인재를 잘 추천했느냐에 대한 답이기도 합니다.

새로운 헤드헌팅사의 도입을 검토하는 단계라면, 해당 헤드헌팅 기업이 어떤 기업들과 협업했고, 어떤 경험을 했던 사람인지 확인하는 것도 하나의 방법입니다.

 

③ 통신 및 응대

헤드헌팅 기업과의 초기 의사소통에서 그들의 전문성, 반응속도, 서비스의 품질 등을 파악해야 합니다. 간혹 업무를 하다 보면, 새로운 포지션에 대해 정말 빠르고 긴밀하게 모집을 해야 하는 경우가 발생할 수 있습니다. 이러한 케이스에 긴밀하게 대응해 줄 수 있는 업체인지 등을 파악해야 합니다. 

 

④ 후보자 네트워크 정도

최종적으로 후보자가 입사하고 나면, 해당 후보자에게 헤드헌팅사에 질문을 함으로써, 헤드헌팅사의 수준을 파악할 수 있습니다. 실제 후보자와의 관계 정도, 어떤 식으로 케어를 해줬는지 등을 확인함으로써, 헤드헌팅사의 질적 수준을 파악해야 합니다.

 

 

3. 헤드헌팅 포지션 선정 기준

어떤 포지션에 활용하는 게 좋을까요? 모든 포지션에 헤드헌팅을 활용하는 것은 경제적으로 비효율적일 수 있습니다. 

아래 헤드헌팅 포지션을 선정하는 몇 가지 주요 기준을 알아보도록 하겠습니다.

① 전문성과 희소성 

특정 기술이나 지식을 요구하는 포지션에는 헤드헌팅을 활용하는 것이 좋습니다. 예를 들어 자격을 요하는 변호사, 약사 등이 있습니다. 인력 Pool이 적은 포지션의 경우, 해당 분야 전문가의 도움을 받는 것이 효과적입니다.

② 중요도와 영향력

 조직 내에서 중요한 역할을 하는 관리직이나 임원급 인력에 대해서는 헤드헌팅을 고려할 수 있습니다. 이들의 성과와 영향력은 조직 전체 성공에 큰 영향을 미치기 때문입니다.

③ 비밀유지

특정 포지션에 대한 채용 정보를 공개적으로 알리고 싶지 않을 때, 헤드헌팅을 활용하여 익명으로 인재를 찾을 수 있습니다.

④ 이전 채용 실패

같은 포지션에 대해 여러 번 채용을 시도했으나, 원하는 인재를 찾지 못할 때, 헤드헌터의 도움을 받아 보다 효과적인 인재 모집을 시도할 수 있습니다.

⑤ 채용 비용 대비 가치

헤드헌팅의 비용이 다소 높을 수 있지만, 해당 포지션을 채움으로써 기대되는 조직 내의 가치와 비교했을 때 그 비용이 충분히 합리적이라고 판단될 때 활용할 수 있습니다.

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※ 참고_헤드헌팅사 운영 구조

1. 클라이언트 (기업): 인재를 필요로 하는 기업이나 조직. 특정 포지션에 적합한 인재를 찾기 위해 헤드헌팅 업체에 의뢰합니다.

2. 헤드헌팅 업체: 인재 검색 및 소개를 전문으로 하는 회사. 각종 네트워크, 데이터베이스, 시장 지식을 바탕으로 적합한 인재를 찾아 클라이언트에게 소개합니다.

3. 헤드헌터: 헤드헌팅 업체에서 활동하는 전문가. 인재를 찾아내는 데 필요한 네트워크를 구축하고, 적합한 인재에게 접근하여 기회를 제안합니다.

4. 후보자: 헤드헌팅의 대상이 되는 인재. 헤드헌터에 의해 클라이언트에게 소개되는 후보입니다.

 

- 수익 배분: 헤드헌팅 업체는 대게 클라이언트로부터 성공적인 인재 채용 시 일정 비용을 받게 됩니다. 이 비용은 통상 채용되는 인재의 연봉의 일정 비율로 책정됩니다.

- 업체와 헤드헌터 간의 배분: 헤드헌팅 업체와 거기에서 활동하는 헤드헌터 간에는 사전에 수익 배분 비율이 정해져 있을 수 있습니다. 헤드헌팅 업체는 전체 수익 중 일정 부분을 회사의 운영 비용, 마케팅, 기타 경비 등으로 사용하고, 나머지는 해당 인재를 발굴한 헤드헌터에게 지급될 수 있습니다.

- 보너스나 인센티브: 성과에 따라 헤드헌터에게 추가적인 보너스나 인센티브를 지급하는 경우도 있습니다.

 

결론적으로, 헤드헌팅의 수익구조는 업체와 헤드헌터 간의 계약에 따라 다양할 수 있습니다. 보통은 성공적인 인재 채용 후 받는 수수료를 업체와 헤드헌터 사이에서 나누게 되며, 그 비율은 서로의 협의하에 결정됩니다.

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헤드헌팅의 성공적인 이용을 위한 마무리 조언

헤드헌팅 서비스를 통해 최적의 인재를 발굴하는 것은 기업의 성장과 직결됩니다. 본 글을 통해 헤드헌팅 업체와의 효율적인 소통 방법, 업체 선정 기준, 그리고 헤드헌팅 업체의 운영 구조에 대해 자세히 알아보았습니다. 

헤드헌팅은 단순히 우수한 인재를 찾는 것이 아니라, 기업의 장기적인 비전과 성장에 필수적인 인재를 찾는 과정임을 이해하게 되었습니다. 이 과정에서 중요한 것은 기업과 인재 양측의 필요와 가치가 서로 일치하는 지점을 찾아내는 것입니다.

 

다음 글에서는 '인재 모집 전략'에 대해 요약정리 하는 시간을 갖도록 하겠습니다.

 

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제 1장. prologue _ #1. 채용의 중요성

 

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제 2장. 전략적 모집 _ #4. 모집경로 결정_(5) 다이렉트 소싱(인하우스 리쿠르팅) 활용하기 : 헤드헌