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제 1장. prologue _ #1. 채용의 중요성
Porlogue ‘good to great’의 저자인 짐콜린스는 이렇게 말했습니다. “적합한 사람을 적합한 자리에 앉히고, 부적합한 사람을 버스에서 내리게 하면 우린 이 버스를 멋진 어디론가 몰고 갈 방법을
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제 2장. 전략적 모집 _ #3. 모집방식 결정(공개채용, 수시채용, 상시채용)
[첫 게시글 부터 보기] 제 1장. prologue _ #1. 채용의 중요성 Porlogue ‘good to great’의 저자인 짐콜린스는 이렇게 말했습니다. “적합한 사람을 적합한 자리에 앉히고, 부적합한 사람을 버스에서 내리
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(1) 채용 광고를 통한 모집 : 공고 개제 위치 설계
광고활동을 통한 모집은 스타트업부터 대기업까지 기업이 채용을 할 때 필수로 사용하는 채용 방법입니다. 기업이 구직사이트에 공고문을 게재하면, 구직자들이 해당공고를 확인하고 지원하는 시스템이죠.
구직자에게 잘 알려진 대표 구직사이트로는 S사, J사 정도가 있습니다. 과연 S사, J사에 유료광고를 올리는 활동만으로 충분한 모집활동을 했다고 할 수 있을까요?
해당 구직 사이트에 유료공고를 사용하더라도 한계점이 발생하기 마련입니다. 유료광고일지라도 메인 페이지에 게재하지 못하면 지원자격에 적합한 모든 구직자에게 도달하기 어렵기 때문이죠. 매인 페이지 1일 최대 광고 비용은 770,000원으로 1주일 공고를 진행한다고 가정 시 하나의 구직사이트에 5,390,000원의 비용이 발생합니다. 메인 페이지에서 중간에 게재되는 광고만 사용한다고 가정하더라도 1일 440,000원이므로, 1주일 공고 시 3,080,000원의 비용이 발생합니다. 사람인, 잡코리아 동시 유료공고를 가정하면 6,160,000원이 사용되는 셈입니다.
높은 광고 비용으로, 메인 페이지에 채용광고를 게재하지 못하는 기업이 대다수일 것입니다. 최근에 공개채용에서 수시채용으로 채용의 트렌드가 변한 만큼, 채용광고 횟수도 많아지기 때문에 메인 페이지의 채용광고비를 충당할 수 있는 기업은 점점 드물어지겠죠.
이 말은 즉 슨, 구직자가 직접 찾아서 공고에 들어가지 않는 이상 지원자격에 적합한 모든 구직자에게 알려질 수 없다는 것이죠. 기업 브랜드가 높은 기업은 구직자가 공고를 직접 찾아서 확인하겠지만, 그 외의 기업들은 지원자 모집에 타격을 입을 수밖에 없을 것입니다.
그렇다면, 위와 같은 한계점을 개선할 수 있는 방안은 무엇이 있을까요? 즉, 더 많은 구직자에게 모집공고문이 알려지기 위해서는 어떤 구직사이트에 공고를 올려야 할까요? 즉, 모집에 많은 영향을 준 구직 사이트는 어디일까요? 지금부터 알아보도록 하겠습니다.
1단계, 구직사이트 이용률을 직접 확인합니다.
대부분 S사가 대체적으로 가장 많이 이용하는 구직사이트로 알고 있습니다. 물론 현재도 그렇습니다. 하지만 이러한 구직사이트의 이용률은 종종 변화하기 마련입니다.
사이트 이용률을 직접 확인할 수 있는 방법이 있습니다. 키워드 검색량 조회 사이트에서 접속하여 검색하면 됩니다. 필자가 직접 블랙키위라는 사이트에 들어가서, 구직사이트를 검색해 보았습니다. 아래 사진 중 좌측이 사람인 검색량, 우측이 잡코리아 검색량입니다. 현재 채용 플랫폼이 활성화되고 있는 추세를 확인할 수 있습니다.
2단계, 산업 군/직무 별 취업 전문가 사이트를 확인합니다.
산업군과 직무별로 다양한 취업 전문가 사이트가 존재합니다. 해당 전문가 사이트에 광고를 기재한다면, 자격요건을 갖춘 필요 인력에게 더 많은 홍보가 가능하겠죠.
필자도, 제약/바이오 회사에서 채용을 담당하면서 제약/바이오에 특화된 취업 사이트에 추가 공고를 진행하여 더 많은 연구인력을 모집할 수 있었습니다. 실제로 지원서에 채용경로를 필수 기재하게 하여 추가 광고한 취업 사이트에 대한 공고 효과도 확인할 수 있었습니다. S사, J사 외에 기업에 맞는 산업군/직무별 취업 전문가 사이트를 확인하는 것이 바람직합니다.
3단계, 실제 지원한 지원자의 지원경로를 분석합니다.
지금까지 구직자가 많이 이용하는 사이트가 어디인지 확인했고, 산업군/직무 별 각 기업에 맞는 채용플랫폼을 알아보았습니다. 과연 1,2단계에서 도출된 채용플랫폼이 우리 기업 지원자의 지원 경로라고 할 수 있을까요? 다시 말해서 우리 기업에 필요한 인력이 지원하는 주된 경로라고 할 수 있을까요? 산업군 및 채용 직무는 모두 다르며, 신입/경력 등의 모집 특성이 다르기 때문에 일반화할 수 없습니다.
그래서 우리 기업만의 지원경로를 확인하기 위해서는 실제 우리 기업에 지원한 지원자의 지원경로를 분석해야 합니다. 지원서 접수 시 지원경로를 필수로 설정해 두고, 각 TO별 어떤 경로로 지원했는지 지원경로를 분석합니다.
이때, ① 포지션 별로 지원경로를 분석하는 것이 분석 타당도를 높일 수 있는 방법입니다.
추 후 동일한 포지션에 TO가 발생하게 되면, 모집전략을 결정하는데 주요 지표로 활용될 수 있으며, 포지션에 대한 전반적인 모집 추세를 확인할 수 있기 때문이죠.
모든 포지션에 대해 지원경로를 합쳐서 분석을 하게 되면, 포지션 특성에 따라 지원경로가 계속 변할 수 있습니다. 예를 들어 연구직무의 포지션이 많은 경우 TO가 많다면 제약/바이오 전문가 사이트를 통해 지원한 인원이 많아질 것이고, 반대로 관리직무의 포지션이 많은 경우 사람인이나 잡코리아를 통해 지원한 인원이 많다고 보일 수 있습니다. 모집전략에 활용하기 위한 좋은 자료라고 할 수 없죠. 유의미한 지표를 확인하기 위해서는 가급적 각 포지션별로 지원경로를 분석하는 것이 합리적입니다.
② 신입과 경력 또는 Jonier와 Senior와 같이 경력별 모집인원을 분석하는 것이 현명합니다.
같은 포지션이라도 신입/경력 특성상 평소에 사용하고 있는 채용 플랫폼이 다를 수 있기 때문입니다. 제약영업직(MR) 포지션을 예로 설명해 보겠습니다. 신입의 경우 S사, J사, J사(자소설)를 통해 유입되는 경우가 많지만, 경력의 경우 전문가 사이트 D사(데일리팜)등을 통해 유입되는 경우가 많았습니다. 동일한 포지션이라도, 신입/경력별로 모집에 영향을 주는 채용 플랫폼은 다르다는 뜻이죠.
회사의 사정 & 채용담당자 리소스 상 포지션 별로 지원경로를 분석하기에 현실적으로 불가능하다면, 관리가 가능하도록 포지션을 그룹핑(직군별, 신입/경력별 등)하여 지원경로를 확인하는 것도 현명한 방법입니다.
EX) 영업 직군_신입 / 영업 직군_경력 / 관리 직군_신입 / 관리 직군_경력 /연구소 직군_신입 / 연구소 직군_경력 / 생산직군_신입 / 생산직군_경력
지금까지 채용광고를 통해 모집 시, 더 많은 구직자에게 채용공고문이 알려지기 위해서 어떤 구직사이트를 선택해야 하는지의 방법을 알아보았습니다.
다음 글에서는 지원경로의 데이터를 활용하는 방법과 유료공고 진행시 유료광고의 타당성을 검토하는 방법에 대해서 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다.
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