제 2장. 전략적 모집 _ #4. 모집경로 결정_(5) 다이렉트 소싱(인하우스 리쿠르팅) 활용하기 : 헤드헌터가 되어 직접 찾아보기

 

모집경로는 굉장히 다양합니다.

지금까지 ① 채용 광고를 통한 모집 ② 사내추천제도를 통한 모집 ③ 학교를 통한 모집에 대해 알아보았습니다. 오늘은 채용담당자가 헤드헌터가 되어 직접 서칭 하는 다이랙트 소싱(인하우스 리쿠르팅)에 대해 알아보고자 합니다.

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글 배경

전 기업의 모집인원은 점점 줄어들고 있는 추세입니다. 모집인원이 줄어드는 이유는 여러 가지가 있습니다. 주된 이유는 아래와 같습니다.

* 모집인원이 줄어드는 이유
① 졸업인원 매년 감소 추세 (출산율 감소)
② 수시채용 확대로 구직자 선택의 폭 증가 (몇몇 기업만 타겟팅해서  입사지원)
③ 기업 대외평판 조회 (블라인드, 잡플래닛)

 

이처럼 모집인원이 줄어드는 추세인 만큼, 적합인재 채용을 위해 기업 담당자의 역량과 노력이 점점 요구되는 상황입니다. 그래서 최근에는 TA직무(Talent acquisition)의 채용이 많아지기도 했습니다.

 

전문직의 채용은 더욱 어려워지고 있습니다. 채용공고를 올려도 지원자수가 너무 적고, 허수만 지원하는 경우가 많다 보니 헤드헌팅을 이용하는 회사도 점점 많아지고 있습니다.

헤드헌팅은 헤드헌팅사에서 보유하고 있는 인재풀, 그리고 기업 내 헤드헌터끼리 포지션을 공유하기 때문에 아무래도 기업의 고충인 모집인원을 확보하는데 꾀나 효과적입니다. 하지만 단점으로는 수수료를 지불하는 만큼 기업의 수익성(영업이익 등)에는 좋지 않은 영향을 끼치기 마련입니다.

 

그래서 기업은 헤드헌팅 비용을 최소화하기 위해 이에 준하는 제도를 만들고 운영합니다. 한 예로 사내추천제도가 있죠.

하지만 사내추천제도도 비용이 들기 마련입니다. 헤드헌팅 수수료 정도는 아니지만, 100~200만 원/1인의 비용이 발생하게 됩니다.

 

사내추천제도의 한계점을 보완할 수 있는 다른 제도가 바로 이번 글에서 소개해드릴 다이렉트 소싱입니다. 다이렉트 소싱은 기업 내부에서 헤드헌팅을  함으로써 별도의 수수료(비용) 없이 질적인 모집인원을 확보할 수 있는 모집방식입니다. 사내추천채용과 비교 시, 질적인 모집인원을 확보할 수 있다는 공통점이 있으며, 별도의 채용수수료가 들지 않는다는 장점이 있습니다.

구분	공통점	차이점
사내추천제도	질적 모집인원 확보	채용 수수료 발생
다이렉트소싱		수수료 미발생

 

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다이렉트 소싱(인하우스 리쿠르팅)이란?

기업에서 포지션에 적합한 잠재적 후보자를 직접 서칭, 발굴하여 채용 프로세스로 유도하는 것을 말합니다.

 

기업의 채용공고가 잠재적 후보자에게 노출이 되지 않는다면 입사지원으로 연결될 수 없습니다. 특히, 무료 채용공고나 단가가 낮은 채용공고를 사용하는 기업에게는 적정 모집인원 확보에 어려움이 있을 수밖에 없습니다.

 

이러한 한계점을 보완하기 위해 기업에서는 다이렉트 소싱을 합니다. 잠재적 후보자에게 채용의 진행상황을 공유하고, 입사지원으로 유도함으로써 모집인원을 확보할 수 있기 때문입니다.

 

다이렉트 소싱(인하우스 리쿠르팅) 프로세스 알아보기

1단계 : 포지션 JD 상세확인

'아는 만큼 보인다.'라는 말이 있습니다. 채용담당자가 직접 잠재적 후보자에게 컨택해야 하는 만큼 JD에 대해 자세하게 알아야 합니다. 그래야 적합한 후보자를 발굴하고 컨택할 수 있기 때문입니다.

 * 포지션 직책자와 사전 미팅을 통해 포지션 정보를 자세하게 확인하기
   - 후보자에게 요구되는 최소필수요건 확인
   - 서칭 키워드 확인
   - 타깃 기업 확인
   - 현 회사 內 재직자와 유사한 인원(샘플링)
   - 기타 사항(성향, EVP, 원하는 인재상 등) 확인

 

2단계 : Search site 우선순위 선정

각 서칭 사이트마다 특징이 있기 마련입니다. 한정된 시간 동안 적합한 후보자를 발굴해야 하기 때문에 서칭 사이트의 우선순위를 정하는 것이 좋습니다.

 

* 다이렉트 소싱 사이트 별 특징
1. 리맴버
 양질의 경력직 인재풀을 보유하고 있습니다. 또한 포지션 제안 시 피드백을 명확하게 받을 수 있다는 장점이 있습니다. 하지만, 요금과금 방식이 달라짐에 따라, 비용적으로 검토가 필요합니다. (헤드헌팅 개념으로, 최종 합격 후 후보자 연봉의 n% 지급)
2. 잡코리아
 가장 많이 사용되는 포털 사이트 중 하나입니다. 비용도 저렴하고, 인재풀도 상당히 많습니다. 다만 포지션 제안 시 피드백이 없는 경우가 간혹 있습니다. 
3. 링크드인 
글로벌 인재풀을 보유하고 있습니다.
서칭방식이 잡코리아, 리맴버보다 조금 더 디테일하다는 장점이 있습니다. 다만, 가격이 다소 비싸다는 단점이 있습니다.
4. 원티드
개발자에게 특화된 인재풀을 보유하고 있습니다.
5. 피플앤잡 
외국계 기업에서 사용하기 좋은 사이트입니다.

 

개인적으로 잡코리아/사람인 중 하나의 포털은 기본으로 사용하고, 리맴버, 링크드인과 같은 타 플랫폼은 회사 예산에 맞게 사용하시면 좋을 것 같습니다.

 

3단계 : 키워드 선정 → 인재 서칭 → 채용 프로세스 안내

해당 포지션의 필수 직무명을 중심으로 키워드를 선정합니다. 1단계에서 언급된 바와 같이, 해당 포지션 팀장님에게 주요 서칭 키워드를 확인하는 것도 좋은 방법입니다.

ex) '관리약사' '개발자' 'SW' 등 해당 키워드와 각 채용포털에서 제공하는 필터링 기능을 통해 후보자를 서칭 합니다.

JD에 적합한 후보자를 발굴한 경우, 채용 프로세스로 안내를 합니다.

예시는 아래와 같습니다.

OOOO㈜ 에서 우수 인재 영입을 담당하고 있는 OOO입니다.

OOO님께서 리멤버에 등록해 주신 이력서를 확인하고,
당사 ㅁㅁㅁ 포지션에서 찾고 있는 경력 및 역량을 보유하셨다고 생각되어 연락드립니다.

OOOO㈜는 50년 이상 쌓아온 인지도와 폭넓은 사업분야로 연평균 약 00%의 고성장을 이루어 왔으며, 2025년 1조 매출 달성을 목표로 하고 있습니다. 또한, 오랜 시간 전 국민의 사랑을 받아온 ~ 다양한 분야의 포트폴리오를 구축하고 있습니다.

더불어 OOOO 거듭나기 위해 수평적이고 유연한 조직문화를 지향하며, 쾌적한 근무환경과 다양한 복리후생, 교육 제공을 통해 구성원 여러분의 성장을 지원하고 있습니다.

OOO님과 OOOO㈜이 함께한다면 서로에게 눈부신 성장동력이 될 것이라 기대되어, ㅁㅁㅁ 포지션에 대한 상세정보를 아래 함께 기재하여 송부드립니다.

관련하여 궁금하신 점이 있으신 경우, 담당자에게 연락 주시면 성심껏 답변해 드리겠습니다.
많은 관심과 지원을 부탁드리며 OOO님과 소중한 인연으로 이어지기를 바라겠습니다.

 

가급적이면 이력서는 채용담당자 혹은 회사 이메일로 받는 것보다는 기업에서 사용하는 ATS(채용 솔루션)을 통해 받는 것이 바람직합니다. ① 동일한 이력서 제출 양식을 사용하므로,  서류전형 시 공정성을 확보할 수 있으며, ② 포지션별로 오랜 기간 이력 확인이 가능하여 나중에 쉽게 찾아볼 수 있기 때문입니다.

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② 에 대해 첨언하자면, 포지션을 채용솔루션에 오픈한 후 후보자에게 채용솔루션을 통해 이력서를 접수할 수 있도록 유도합니다. 그리고 금번 전형과 별개로, 인재 POOL에 등록됨을 동의를 받습니다. (이력서 작성 전 동의서 작성) 이렇게 하게 되면 추 후 동일한 포지션 발생 시, 바로 연락할 수 있는 인재풀을 확보할 수 있습니다.

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이력서 접수가 누적될수록 각 포지션별 인재풀은 점점 많아질 것입니다. 추후 동일한 포지션 채용 시 핵심인재를 빠르게 확보할 수 있게 됩니다. 기업 핵심 포지션, 전문직 포지션의 경우 더욱 유용하게 작용될 것입니다..

 

(다음장에 말씀드릴 헤드헌팅 업체에서 이력서를 받는 상황에서도 동일합니다.) 

 

한 가지만 더 첨언하자면, 후보자에게 회사 소개 시 회사 내부적인 서베이(EOS)를 통해 회사 임직원의 EVP를 확인하고 그 강점을 같이 공유하는 것이 바람직합니다. 잠재적 후보자가 회사를 고르는 기준이 임직원의 EVP와 동일하다면, 더욱 매력적인 회사로 느껴질 것이고 실제 입사 후 리텐션도 좋아지게 될 것입니다.

반대로 EVP와 다른 기준을 가지고 있는 잠재적 후보자라면, 입사 이후에도 좋은 성과를 내기 어려워지므로 성공적인 채용이라고 말할 수 없겠죠.

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이렇게 ATS(채용솔루션)으로 지원한 이력서를 바탕으로 자사의 채용 프로세스(ex) 서류 → 인적성/AI→ 면접 → 최종 합격)로 유도합니다.

 

수시 채용공고와 병행했다면, 수시 채용공고에 접수된 이력서들과 함께 채용 프로세스를 진행하는 것이 바람직합니다. 타 지원자들과 비교 가능하기 때문입니다.

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필자도 채용담당자 시절에, 다이랙트 소싱을 통해 몇 분을 입사시켰던 기억이 납니다.

링크드인으로 이직 의사가 없는 후보자를 영입하기 위해 몇 번의 컨택, 대면 미팅, 식사를 했습니다. 미팅을 하면서 우리 회사의 강점, 이직 시의 메리트, 회사의 비전, CDP 등 다양한 부분에서 이야기를 나누며 후보자를 설득시켰고, 결국 이직을 시켰던 경험이 있습니다. 입사 이후에도 해당 인원이 회사에 잘 적응하고, 성과를 내는 걸 보니 참 뿌듯하더군요. 채용담당자의 역량과 역할이 정말 중요하다는 생각을 다시 한번 하게 되었습니다.

 

지금까지 인하우스 리쿠르팅에 대해 알아보았습니다. 인하우스 리쿠르팅은 기업 채용담당자가 가져야 할 필수 스킬 중 하나입니다. 헤드헌팅, 사내추천제도 비용을 절약하여 기업 수익성 개선과 적합인재 확보(채용 타율 제고)에 긍정적인 영향을 끼치기 바랍니다.

 

감사합니다.

 

 

 

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제 1장. prologue _ #1. 채용의 중요성

 

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제 2장. 전략적 모집 _ #4. 모집경로 결정_(4) 학교 활용하기 : 신입사원을 적시에 확보하는 방법