제 2장. 전략적 모집 _ #3. 모집방식 결정(공개채용, 수시채용, 상시채용)

 

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제 1장. prologue _ #1. 채용의 중요성

 

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제 2장. 전략적 모집 _ #2. 고용형태 결정(정규직, 계약직, 파견직)

 

안녕하세요. 지난 글에서는 어떤 고용형태를 채용할 것인가에 대해서 고민하는 시간을 가져보았습니다.

 

이번글에서는 언제 모집을 시작해야 할 것인지의 모집 시기 결정에 대해 고민하는 시간을 가져보고자 합니다.

 

적시에 적합한 인재를 채용하는 것'은 기업의 성패를 가르는 결정적인 요소입니다. 이 과정에서 공개채용, 수시채용, 상시채용의 각기 다른 모집 방식을 어떻게 결정하느냐는 채용 전략의 핵심입니다. 이러한 모집 방식은 조직의 목표, 업무의 특성, 인력의 흐름과 밀접한 관계를 맺고 있으며, 이를 통해 기업은 효과적인 인재 관리 및 운영의 최적화를 도모할 수 있습니다. 적합한 모집 방식의 선택은 기업이 인재와의 만남을 얼마나 전략적으로 접근하는지를 보여주는 척도이며, 이는 결국 조직의 지속 가능한 경쟁력을 좌우하게 됩니다.

 

그렇다면, 기업 채용담당자로서 언제(when) 모집하는 것이 가장 효율적일까요? 다른 말로, 기업에 적합한 인력을 채용하기 위해서는 언제 채용하는 것이 가장 효율적일까요? 

 

모집시기의 유형은 총 3가지로, 공개채용, 수시채용, 상시채용으로 나뉩니다.

유형별 개념정리와 함께 적합한 모집시기를 결정하기 위한 근거들을 알아보도록 합시다.

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1. 공개채용

공개 채용이란?

공개경쟁채용은 일정한 자격이 있는 모든 사람에게 공직에 지원할 수 있도록 공정한 기회를 제공하고, 공개경쟁시험을 통해 공직채용 후보자를 결정하는 방식입니다.

 

주로 과거 대기업에서 사용되는 방식으로, 퇴사율이 적고, 인력수급이 원활하여 반기 1회(상반기, 하반기) 공채를 통해서 인력을 확보하곤 했습니다.

 

공채의 장점은 모집시기가 1년에 2번뿐인 만큼, 채용 예산을 집중해서 사용할 수 있습니다. 여유로운 모집기간, 질적으로 높은 광고/마케팅 활동을 통해 수시, 상시채용 대비, 한 번에 많은 인원을 모집할 수 있습니다. 채용담당자의 리소스도, 공채시기에는 바빠지고, 시즌이 끝나면 여유로워집니다.

 

하지만, 반기 1회 진행하기 때문에 갑작스러운 퇴사, 휴직 등의 충원이나 증원이 발생하면 내부모집을 하지 않는 이상, 빠르게 대체자를 모집할 수 없다는 명백한 한계점이 있습니다.

공개채용 공고 예시

공채의 특징

일 년 또는 상 하반기에 한 번씩 많은 인원을 채용하고 긴 기간 동안 교육하는 만큼, 같이 입사한 동기간의 끈끈한 정을 형성시킬 수 있습니다. 각기 다른 성격과 성향을 가진 구성원을, 하나의 조직문화와 정통성을 가질 수 있도록 유도할 수 있습니다. 그리고 동료를 만들어줌으로써, 정보를 공유할 수 있는 네트워킹을 형성시켜 주고, 힘들 때 의지하고 편하게 조언을 구할 수 있기에 회사에 빠르게 적응할 수 있게 됩니다.

 

하지만, 동료가 많은 만큼, 경쟁도 치열하기 마련입니다. 실제 사원으로 입사한 사람이 100명이라고 가정하면 과장은 약 20명, 부장은 약 1~3명 정도밖에 남지 않는 게 현실입니다. 신입사원으로 입사하고 나서 6개월 뒤에 새로운 기수가 계속해서 나오는 만큼, 한두 번 진급이 누락되면 아래 기수에게 역전될 수밖에 없는 시스템이죠.

 

후임으로 입사했던 A양이 선임인 B군보다 높은 직급을 달고 있다면, B군은 그 회사에 오래 남아있을 수 있을까요? B군은 회사에 인정받지 못한다고 생각할 것이고, 다른 회사를 알아볼 확률이 높아질 것입니다.

 

공채문화에서는 승급/진급이 정말 중요해진 만큼, 회사에서 진급년차가 되면 사람들은 수단과 방법을 가리지 않습니다. 끈끈한 동료애로 뭉쳤던 이들이 경쟁자로 돌변하고, 회사 내에 '사내 정치'가 생길 수 있습니다. 성과로만 승부하기 어려운 문화가 만들어질 수 있죠.

 

이러한 공채문화에서 살아남은 사람은 고성과자가 확실합니다. 업무적 성과뿐만 아니라, 임기응변, 처세술, 끈기, 노력 등 사회생활 만랩이라고 할 수 있습니다. 핵심인재를 발굴하고, 성과주의 문화에 공개채용은 큰 역할을 하게 됩니다.

 

공개채용 도입 Check list

① 퇴사자가 발생 후, 몇 개월 간 충원이 없어도 현업 업무 유지 가능하나요? → O

② 수시채용과 비교 시, 다소 수직적인 문화 혹은 사내 정치가 발생할 수 있습니다. 회사 경영진의 방향성 & 지향하고자 하는 문화와 상반되지 않나요? → O

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2. 수시채용

수시 채용이란?

기업이 신규 사업 진출이나 인력 수요가 생겼을 때 즉시 채용 하는 방식입니다. 예를 들어, 퇴사자 / 육아 휴직 등으로 인한 충원, 또는 사업 계획에 의한 증원 등으로 해당 자리에 TO가 발생했을 때 즉시 공고를 내서 사람을 채용하는 방식입니다.

 

채용시기를 수시로 하는 만큼, 적시에 인력을 충원할 수 있다는 장점이 있습니다. 하지만 매 공고 별 채용광고, 채용 운영을 해야 하므로, 비용 & 채용담당자 리소스가 높습니다. 필자의 경우, 수시채용 진행 시 분기 8회 이상의 공고를 진행하기도 했죠.

 

사람인, 잡코리아, 자소설닷컴 등 구직 사이트에 기재된 공고의 90% 이상이 수시채용인 만큼 대부분의 기업이 수시채용을 선택했습니다. 기존 공개채용을 사용하던 삼성, 현대차, LG조차도 공개채용에서 수시채용으로 전환되고 있는 추세입니다. 평생직장이라는 개념이 없어진 만큼, 대기업에서도 높은 퇴사율을 보이고 있습니다. 인력의 원활한 수급을 위해 많은 기업들이 수시채용을 이용하고 있습니다.

수시채용 공고 예시

수시채용 특징

수시로 입사하는 만큼, 빈번한 채용 & 온보딩 교육이 필요합니다. 즉 채용 & 교육의 HR 리소스가 연중 내내 투입될 수밖에 없습니다. 현업에서는 신규입사자 교육에 많은 시간을 할애하는 것을 부담스러워하기에, 필수 & 공통교육 위주로 교육시간을 다소 짧게 가져가게 됩니다. 교육시간이 다소 짧은 만큼 공채처럼 회사만의 조직문화나 정통성을 가질 수 있도록 유도하기가 다소 어렵습니다. 집단주의 문화보다는 개인주의 문화가 자리 잡게 됩니다. 개개인의 성향, 성격이 회사에 보이고, 회사와 맞지 않으면 금방 이탈할 수 있는 확률이 다소 있습니다.

수시채용 도입 Check list

① 퇴사자가 발생 후, 몇 개월 간 충원이 없어도 현업 업무 유지 가능하나요? → X

② 채용담당자 별도로 존재하고, 채용에 업무리소스를 충분히 사용할 수 있나요? → O

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3. 상시채용

상시 채용이란?

주로 외국계 기업의 채용 방식으로, 회사 채용 홈페이지에 지원 창구를 열어놓고 상시 지원을 받아 인력 수요가 생기면 지원자 가운데 면접 등을 통해 뽑는 방식입니다. 인재 Pool과 같은 개념으로 '상시적으로 지원서를 먼저 받고, 추후 TO가 생기면 채용을 하겠다.'라는 의미입니다. 그래서 공채, 수시채용과 다르게 공고 마감일정이나 전형 일정이 명시되어있지 않습니다.

 

상시채용은 지원자를 연중 계속 받음으로써 모집인원을 사전에 확보하여 적시에 인력수급을 하기 위함입니다. 주로 모집인원이 애초에 굉장히 적은 전문직(약사, 변호사 등), 혹은 상대적으로 공백기가 있으면 안 되는 생산직 등에 활용되기도 합니다.

상시채용 안내사항 예시_LG생활건강

상시채용 도입 Check list

① 모집이 잘 안 되거나 공백기를 최소화해야 하는 직무가 있나요? → O

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지금까지 모집방식에 대해 고민하는 시간을 가져보았습니다.

 

결론적으로 모집 방식을 결정함에 있어서는, 기업의 장기적 비전과 단기적 요구가 조화를 이루어야 합니다. 공개채용, 수시채용, 상시채용 각각의 장단점을 균형 있게 고려하여, 기업 문화와 사업 전략에 부합하는 방법을 채택하는 것이 중요합니다. 이는 단순한 채용 프로세스를 넘어서, 기업이 우수한 인재를 확보하고 유지하는 데 필수적인 기반이 됩니다. 채용이라는 퍼즐을 맞추어 가는 과정에서 정교한 모집 전략은 기업이 미래를 향한 확고한 발걸음을 내딛게 하는 원동력이 될 것입니다.

 

이 글을 통해 기업에 적합한 인력 채용 시기를 다시한번 점검해보시기 바랍니다. 감사합니다.