제 2장. 전략적 모집 _ #2. 고용형태 결정(정규직, 계약직, 파견직)

 

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제 1장. prologue _ #1. 채용의 중요성

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제 2장. 전략적 모집 _ #1. 모집도 전략이 필요하다.

 

 

"정규직, 계약직, 파견직 : 고용 형태의 신중한 선택"

우리가 살아가는 시대는 빠르게 변화하고 있으며, 이러한 변화는 노동 시장에도 예외 없이 영향을 미칩니다. 기업들은 다양한 사업 목표와 환경적 요구에 부응하기 위해 더욱 유연하고 다양화된 인력 구성 방식을 모색하고 있습니다. 이런 맥락에서 고용 형태를 결정하는 일은 단순한 채용 문제를 넘어서 기업 전략의 핵심 요소로 자리 잡고 있습니다.

 

정규직, 계약직, 파견직과 같은 다양한 고용 형태는 각각의 장단점을 가지고 있으며, 기업의 현재 상황과 미래 전망, 그리고 조직 문화에 따라 가장 적합한 선택이 달라질 수 있습니다. 이러한 고용 형태의 결정은 단기적인 인력 수급을 넘어서 장기적인 조직의 성장과 안정성, 그리고 근로자의 만족도와 직접 연결되는 중대한 결정입니다.

 

정규직 채용은 종종 안정성과 충성도를 높이는 방향으로 작용할 수 있지만, 인건비와 관련된 고정 비용이 증가하는 결과를 낳을 수 있습니다. 반면, 계약직과 파견직은 유연성과 비용 절감이라는 측면에서 이점을 제공하지만, 종종 근로자의 직업 안정성 문제나 조직에 대한 소속감 결여와 같은 문제를 야기할 수도 있습니다.

 

따라서, 기업은 이러한 고용 형태들을 전략적으로 활용하여, 변화하는 비즈니스 환경과 조직의 목표에 부합하는 인재를 확보해야 합니다. 고용 형태의 결정은 그 자체로도 중요하지만, 이것이 회사의 성공을 결정짓는 더 큰 전략적 모집 계획의 일부임을 인식하는 것이 필수적입니다.

 

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고용형태 결정의 배경 

1. 미국의 고용 관련 법환경

미국은 (*)임의고용의 원칙을 사용합니다. 즉 근로자는 원하는 때에 언제든지 사전 통지 없이 일을 그만둘 수 있고, 반대로 사용자는 원하는 때에 언제든지 사전 통지 없이 근로계약을 중단하거나 근로자를 해고할 수 있다는 원칙으로, 미국 내 거의 대부분의 판결에서 받아들여지고 있는 보편적 원칙입니다.

 

2. 대한민국의 고용 관련 법환경

반면에 대한민국의 고용관련 법 환경은 미국과 상반됩니다. (*) 근로기준법 제23조, 24조와 같이 국내 고용 관련 법 환경상 정규직으로 채용한 이후, 정당한 이유 없이 근로자를 해고시킬 수 없습니다. 경영상 이유에 의한 해고조차도 ①긴박한 경영상 환경, ②해고를 피하기 위한 충분한 노력을 다해야 하는 제한을 가지고 있습니다.

 

이처럼 국내에서는 정규직으로 채용을 하고 나면, 근로기준법상 해고가 제한되기 때문에 채용 시 더욱 신중을 가해야합니다. 굳이 정규직으로 채용할 필요가 없는 직무라고 하면, 기간제/단시간 근로자 혹은 파견근로자를 채용하는 것이 현명할 수 있습니다.

 

이러한 차이로 인해 대한민국 기업들은 채용 포지션 별로 정규직, 계약직, 파견직과 같은 다양한 고용 형태에 대해 선택을 고민하곤 합니다. 각각의 고용 형태는 그만의 장단점을 가지고 있으며, 이를 통해 기업에게 가장 적합한 선택을 할 수 있어야 합니다. 이번 글에서는 정규직, 계약직, 파견직 채용의 장단점을 자세히 알아보는 시간을 갖고자 합니다.

 

(*) 임의고용의 원칙 모든 고용계약은 사용자와 근로자 중 일방의 자유로운 의지에 따라 정당한 이유가 있든, 부적절한 이유가 있든, 이유가 없든 상관없이, 원하는 때에 사전 통지 없이 근로관계를 종료할 수 있다.

(*) 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

(*) 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

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정규직 채용

정규직이란?

기본적으로 정규직이라 하면 기간의 정함이 없이 정년까지 고용이 보장되는 근로자를 칭합니다. 근로자라면 누구나 안정적인 직장을 갖길 희망하기 마련입니다. 그 누구도 직장을 매번 옮기는 것을 선호하지는 않을 것입니다. 정규직은 전체 인원의 63%를 차지하고 있습니다. 정규직 채용 시의 장점은 무엇일까요?

 

기본적으로 정규직 채용 시 해당근로자는 회사에 대한 애사심, 자신의 업무에 대한 책임감을 가지게 되기 마련입니다. 본인이 오랫동안 근무할 회사라고 생각하기에, 회사의 성장과 영속성을 위해 스스로 고민하고 주인의식을 가지고 근로하는 근로자를 갖게 됩니다. 기업이 장기간 존속하기 위해서는 기업 경쟁력을 갖춰 나가야 하며, 이는 전문성을 갖춘 정규직 근로자에게서 나오기 마련입니다. 즉 기업의 영속성을 위해 정규직 근로자 채용은 필수적입니다.

 

정규직 채용의 장점

1. 안정적인 고용과 급여

정규직으로 채용되면 회사의 정규 직원으로서 안정적인 고용이 제공됩니다. 또한 정규직은 보통 더 높은 급여와 복리후생 혜택을 받을 수 있는 기회가 있습니다.

2. 경력과 승진 기회

정규직은 회사에서 오랫동안 근무하며 경력을 쌓을 수 있는 기회를 제공합니다. 이에 따라 승진과 진급의 가능성이 높아지는데, 이는 자신의 능력을 발휘하고 성장할 수 있는 기회를 의미합니다.

3. 일정한 근무 시간과 휴가

정규직은 보통 일정한 근무 시간과 연차 휴가를 제공하여 작업과 일상생활의 균형을 유지할 수 있도록 도와줍니다.

4. 직무 전문성 강화

정규직으로 근무하면 일정한 분야에서 전문성을 키울 수 있는 기회가 주어집니다. 이를 통해 자신의 업무 능력을 향상하고 더 높은 수준에서 일할 수 있습니다.

 

정규직의 고용형태는 장기간 근무할 수 있는 만큼, 회사 조직문화와 상황을 누구보다 잘 알게 되기에 회사 성과 및 발전에 큰 영향을 끼치게 됩니다. 이러한 근로자를 기업에서는 '핵심인재'라고 합니다. 이러한 핵심인재는 보통 정규직의 고용형태를 띠기 마련입니다.

 

정규직 채용의 단점

하지만, 정규직 채용 시 단점도 존재합니다. 정규직 채용 시 발생하는 인건비(인상률, 동종업계에서의 인건비 경쟁), 복리후생비, 조직몰입 및 인재 유지를 위한 다양한 제도 도입으로 인한 비용을 지속적으로 감수해야 합니다.

 

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계약직 채용

계약직이란?

근로 기간이 정해져 있는 근로계약을 체결한 근로자를 말합니다. 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위에서(기간제 근로계약의 반복 갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않는 범위에서) 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 통상적으로 계약직은 업무 성격상 단기적 & 스팟성인 업무를 채용을 해야 할 때 검토해야 합니다.

 

계약직을 채용하는 이유는 무엇일까요?

1. 프로젝트 유연성

계약직 직원을 채용하면 기업은 프로젝트 기간에 따라 유동적으로 인력을 조절할 수 있습니다. 프로젝트 종료 후 추가적인 부담 없이 직원을 해고할 수 있습니다. 즉, 정규직 채용의 단점을 극복할 수 있는 수단으로 이용됩니다.

2. 전문적인 역할 수행

계약직 직원들은 특정 프로젝트나 역할에 집중하여 전문적인 역할을 수행할 수 있습니다. 이로 인해 업무의 효율성을 높일 수 있는 장점이 있습니다.

 

계약직 채용의 단점은? 

1. 인력의 불안정성

계약직 직원은 일시적으로 프로젝트나 업무를 수행하는 경우가 많습니다. 이로 인해 직원의 고용 불안정성이 높아지며, 프로젝트 종료 후에는 직원의 고용이 종료될 수 있습니다. 이는 직원들의 불안정성을 증가시키고 신뢰 관계를 형성하기 어렵게 만들 수 있습니다.

2. 조직 문화 저해

계약직 직원은 회사 내에서 일시적으로 근무하므로, 정규직 직원들과의 조직 문화 접목이 어려울 수 있습니다. 이로 인해 협업과 의사소통에 어려움이 생길 수 있으며, 조직 전반에 이탈 감을 불러올 수 있습니다.

3. 전문성 유실

계약직 직원은 프로젝트 당시 필요한 역할을 수행하기 위해 고용되는 경우가 많습니다. 이로 인해 장기적인 교육 및 전문성 유지가 어려울 수 있으며, 기업 내에서 지속적으로 필요한 역할을 수행하기에는 한계가 있을 수 있습니다.

4. 팀 협업의 어려움

계약직 직원은 프로젝트나 역할에 집중하기 위해 특정 팀에 잠시 합류하는 경우가 많습니다. 이로 인해 팀 내의 협업과 조화가 어려울 수 있으며, 팀 구성원들 간의 유대감을 형성하기 어려울 수 있습니다.

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파견직 채용

파견근로자를 채용하는 이유는 무엇일까요?

1. 인건비 부담 해소 & 인력규모를 탄력적으로 유지

정규직 채용 시 회사가 정년까지 보장해야 할 인건비의 부담을 해소할 수 있고, 인력규모를 탄력적으로 변화시킬 수 있습니다. 예를 들어 제품의 수요 변화에 따라 특정한 시기에 많은 인력이 필요하다면, 해당 시기에만 집중적으로 채용하여 인력규모를 탄력적으로 변형할 수 있습니다.

 

2. 모집 인력 부족에 대응

짧은 시간 내에 많은 인력을 채용해야 한다고 가정해 봅시다. 회사에서 직접 공고를 내서 채용을 진행할 경우 원하는 모집 인원을 채용하지 못하는 경우가 종종 발생하게 됩니다. 하지만 파견근로자 채용 시, 아웃소싱에서 기존에 확보해 둔 인력이 있기 때문에, 단시간에 많은 인력을 확보할 수 있습니다. 다만, 직무전문성을 가진 인원을 파견직으로 채용하기에는 한계가 있습니다.

 

3. 채용담당자의 리소스가 확보

파견대행업체에서, 채용담당자가 해야 할 채용운영 리소스(모집공고 등)를 대신해주기 때문이죠.

 

그렇다면 파견근로자 채용 시 단점은 무엇일까요?

1. 파견수수료 부담

일반적으로 파견직 채용 수수료는 채용 확정된 이후, 해당 인원 연봉의 4% ~ 10% 수준입니다.

 

예시를 들어 설명해 보죠. 직접적인 체감을 위해 일 8시간, 시급 8,720원(2021년 최저임금), 식대 월 100,000원, 수수료 5% 로 파견직을 1명 채용한다고 가정했을 때 발생되는 관리비는 얼마일까요?

 

1명당 발생하는 관리비는 월 126,520원입니다. 연간 1,518,240원의 수수료를 지급해야 하는 셈이죠.

10명 채용 시 연간 약 1,500만 원에 해당하는 수수료를 지급해야 하므로, 회사 입장에서 비용적인 측면에서 부담이 될 수 있습니다. 협의된 수수료율이 5%가 아니라 더 높아진다면, 부담해야 할 수수료는 더욱 높아지겠죠? (다만, 채용광고비, 모집에 필요한 담당자 인건비, 기타 제반비 등은 절약할 수 있답니다.)

파견대가표

파견대가표 202X 공유용.xlsx

1.13MB

 

2. 전문 인력 부재

근로자 파견 기간은 최대 1년을 초과하지 못하며 3자 합의 시 파견 기간을 1회, 최대 1년 연장할 수 있습니다. 즉 연장을 해도, 최대 2년 이하인 셈입니다. 2년마다 인력을 교체해야 하기 때문에 업무의 전문성을 갖기 힘들죠. 그리고 근로자 입장에서, 계약기간이 정해져 있는 만큼, 계약기간 만료 시점이 다가올수록 업무의 동기부여, 몰입도가 점점 감소되기 마련입니다. 마치 군대 말년병장과 같은 이치입니다.

 

파견근로자 채용 요건

사업주라면, 누구나 파견근로자를 자유롭게 채용할 수 있을까요?

파견근로자는 파견법으로 보호를 받고 있기 때문에 사업주가 파견직을 자유롭게 채용하기 위해서는 다음과 같은 몇 가지 일정한 요건이 필요합니다.

 

① 파견 업무의 제한

근로자 파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식/기술/경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령이 정하는 업무를 대상으로 합니다. 즉, 원칙적으로 허용된 업무 이외에는 근로자 파견이 금지됩니다.

절대금지업무로서, 건설공장현장에서 이루어지는 업무, 하역업무, 분진작업업무, 선원의 업무, 산업안전보건상의 유해/위험 업무, 의료인의 업무, 간호조무사의 업무, 운전업무 등이 있답니다.

 

② 파견 기간의 제한

근로자 파견기간은 1년을 초과하지 못합니다. 다만, 3자 합의(근로자, 파견사업주, 사용사업주)의 합의가 있는 경우 파견 기간을 연장할 수 있습니다. 연장기간은 1년을 초과하지 못하며, 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하지 못한다. 2년 초과 시 사용사업주가 직접고용 한 것으로 간주합니다.

 

③ 파견업체가 고용노동부장관의 허가를 받았는지의 여부

파견사업주가 근로자파견사업을 하기 위해 고용노동부장관의 허가를 받아야 합니다. 위반 시 불법파견에 해당됩니다. 계약 체결 전 해당 파견업체가 파견업의 허가를 받았는지 필수로 확인해야 하죠.

기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률
• 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다.
파견근로자 보호 등에 관한 법률
• 제5조(근로자파견 대상 업무 등)
① 근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식ㆍ기술ㆍ경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.
② 제1항에도 불구하고… 출산ㆍ질병ㆍ부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적ㆍ간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우에는 근로자파견사업을 할 수 있다.
③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다.
• 제6조(파견기간) ① 근로자파견의 기간은 제5조 제2항에 해당하는 경우를 제외하고는 1년을 초과하여서는 아니 된다. ② 제1항에도 불구하고… 연장된 기간을 포함한 총 파견기간은 2년을 초과하여서는 아니 된다.

 

파견직 채용 check-list

- 근로자파견 대상 업무인가요?

- 출산, 질병, 부상 등의 결원으로 일시적, 간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있나요?

- 파견수수료를 지불할만한 가치가 있나요?

 

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이처럼 정규직, 계약직, 파견직 채용은 각각의 장단점을 가지고 있으며, 기업의 상황과 목표에 따라 선택할 수 있는 다양한 길이 제공됩니다. 기업의 전략적 상황을 고려하여 적절한 고용 형태를 선택하는 것이 중요합니다.

 

전략적 모집의 일환으로 고용 형태를 결정하는 것은 기업이 장기적으로 지속 가능한 성장을 추구하는데 있어 중요한 걸음입니다. 이는 조직이 필요로 하는 다양한 역량과 기술을 가진 인재를 유치하고, 동시에 유연성을 확보하며, 비용을 효율적으로 관리할 수 있는 기반을 마련해 주기 때문입니다.

 

이번 글을 통해 채용담당자로서 어떠한 고용형태를 선택하는 게 기업에게 합리적인지 다시 한번 확인할 수 있는 계기가 되었길 바랍니다.

 

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자주 묻는 질문들

Q1: 어떤 고용 형태가 가장 안정적인가요?

정규직은 일반적으로 안정적인 고용을 제공하는데, 회사의 변화에 상관없이 계속해서 고용될 수 있습니다.

Q2: 계약직으로 근무하면 장기적인 경력을 쌓을 수 있을까요?

계약직으로 근무하면 프로젝트마다 경력을 쌓을 수 있어 다양한 분야에서 경험을 얻을 수 있습니다. 하지만 장기적인 경력을 쌓기에는 한계가 있을 수 있습니다.

Q3: 파견직으로의 전환 후에도 혜택을 유지할 수 있을까요?

파견직으로 전환하면 일부 복지 혜택이 줄어들 수 있습니다. 따라서 전환 전에 혜택에 대해 자세히 알아보는 것이 중요합니다.

Q4: 계약직과 파견직의 차이점은 무엇인가요?

계약직은 회사와 직접 계약하여 프로젝트를 수행하는 반면, 파견직은 중개 업체를 통해 다른 회사로 파견되어 일을 수행합니다.

Q5: 어떤 고용 형태가 더 많은 수익을 가져다줄까요?

수익은 개인의 능력과 프로젝트 성과에 따라 다르며, 정규직, 계약직, 파견직 중 어느 고용 형태가 더 많은 수익을 가져다줄지 일반적으로 단정 지을 수는 없습니다.