적합 인재 채용 및 유지(Attarction and retention)를 위한 기업 보상 시스템 설계 프로세스

 

안녕하세요. 인사담당자A입니다.

 

오늘은 기업 보상 경쟁력 확보 방안에 대한 이야기를 하고자 합니다.

기업의 보상 시스템은 해당 기업에 적합한 인재를 확보하고 유지하기 위한 방향으로 설계돼야 합니다.

이를 위해 대기업의 경우 동종 업계 대비 보상의 정도를 높게 설계하고 있으며, 일부 글로벌 기업의 경우 각종 보상 항목을 통해 최고의 보상 수준을 설계하곤 하죠. 그리고 핵심직무에 대해서는 보상시스템을 별도로 관리하여 이탈을 방지하기도 합니다.

 

이러한 보상 시스템을 설계하기 위해서는 가장 기초적으로 시장임금조사가 선행돼야 합니다.

주로 동종업계, 동일직무를 기준으로 시장의 전반적인 급여 수준을 분석하는 것인데요,

시장임금조사에는 다양한 방법이 있습니다. 이 부분에 대해서 간단하게 짚고 넘어가겠습니다.

* 시장임금조사 방법

1. HR 컨설팅 업체를 통해 합법적으로 급여정보를 제공 받음(benchnark compensation survey)

 HR 컨설팅 업체는 다양한 기업 컨설팅을 통해 각 기업의 보상, 채용, 조직문화에 대한 자료를 가지고 있습니다. 실제 컨설팅 간 알게 된 정보로 정확한 보상 체계에 대해서 제공받을 수 있습니다. 주로 외국계, IT기업 등에서 사용하는 방법이죠.

 

2. 동종업계 회사 담당자 간의 교환 (Comprnsation data direct exchange)

인사담당자의 인적 네트워크를 통해 급여정보를 공유하는 방법입니다. 주로 제조업에서 사용하고 있는 방법이죠. 동종업계 경쟁사간의 데이터 교환을 통해 직급별 초임 등을 쉽게 파악할 수 있죠. 경쟁사 위주로의 필요한 정보를 빠르게 파악할 수 있는 장점이 있습니다.

 

3. 공공기관 조사자료 등의 데이터를 활용하여 시장 수준을 조사하는 방법(Open data research & analysis)

공공기관에서의 조사자료를 통해 시장 급여 수준을 파악하는 방법입니다. 대체로 광범위한 기업의 통계자료로서 데이터의 정밀성, 신뢰성에 문제가 존재하므로 추가 분석 및 검증작업이 필요합니다.

 

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이렇게 확보된 시장 보상 Range를 토대로 해당 기업의 기본 연봉체계를 결정합니다.

각 직급별 직급 중간값과 초임을 확정하고, 그에 따라 직급별 보상 Range를 정합니다.

직급별 보상 Range를 정할 때 착안사항은 다음과 같습니다.

보상 Range 확정 시 착안점

 

1. 각 직급별 적정한 보상 Range (min ~ max) 값을 정하고, 해당 직원 중 예외 되는 경우가 있는지 검토합니다.

 

2. max값의 경우 직급의 체류 연한과 높은 성과에 따른 연봉 인상률을 고려하여 정해야 합니다.

예를 들어 체류연한이 5년인 직급에서, 연 평가 시 고성과 등급을 3회 달성했는데 불구하고, max값에 도달한다면, 설계에 문제가 있는 것이죠. 추후 핵심인재 유치를 위해 가급적 여유롭게 설정합니다.

 

3. 급여의 기울기를 설정합니다.

실제 핵심인재가 어떤 직급에 주로 있는지에 따라 직급별 급여의 기울기를 선정해야 합니다.

낮은 직급에 핵심인재가 많이 필요하거나, 신입사원 채용 시 유능한 인재를 많이 확보하기 위해서는 하후상박의 급여구조를 가져가야 할 것입니다. 

반대로, 신사업 위주의 회사의 경우 시니어급 채용이 중요한데, 이러한 경우처럼 높은 직급에 핵심인재가 필요하기 때문에, 상후하박의 급여구조를 가져가야겠죠.

 

 

4. 직급별 Overlap 구간 설정

고 성과자에 대한 차별적 보상 구간입니다. 이 구간이 클수록 고성과자에 대한 보상이 커지게 됩니다.

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지금까지 기업 보상 설계 프로세스에 대해서 알아보았습니다.

 

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감사합니다.

 

#보상기획 #보상프로세스설계