경력직 연봉 협상을 위한 처우 산정 방법(연봉협상, 처우산정 등)

 

안녕하세요.

오늘은 경력직 이직 시 적정한 처우를 산정하는 방법에 대해서 말씀드리고자 합니다.

 

최근 수시 채용 확대에 따라 많은 분들이 이직을 하고 있습니다.

각 기업별 채용 프로세스 이후 최종 합격된 분들을 상대로, 인사팀에서는 적정임금을 산정하고 협상을 진행하게 되는데요.

 

오늘은, 기업에서 어떤 근거를 가지고 적정임금을 산정해야 하는지 알아보는 시간을 갖고자 합니다.

 

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1. 얼마나 해당 직무와 유사한 경력을 가지고 있는가?

예를 들어 영업직 포지션에 최종 합격한 A양을 예를 들어보겠습니다.

 

A양의 총경력은 7년입니다. (a사의 영업 5년, b사 경영관리 1년, c사 연구 1년)

A양의 현재 연봉 : 4,700만 원

 

여기서 a사, b사, c사에 재직했던 경력을 모두 인정해 주는 것이 타당할까요?

 

"그렇지 않습니다."

 

해당 직무와 유사한 경험에 한해서 100% 인정을 하며,

다른 직무의 경우, 경력 산정 제외 혹은 50% 정도만 인정을 하죠.

 

즉 A양은 약 6년 정도의 경력을 인정받는 것이 보편적입니다.

 

2. 재직했던 기업의 규모는 어떠한가?

재직했던 기업의 규모를 가지고 경력을 가감합니다.

일례로, 대기업에 재직했던 인원이 중소기업으로 이직을 한다면, 추가적인 경력 인정을 받게 되겠죠.

 

여기서 규모를 객관적으로 판단할 수 있는 지표는 두 가지 정도가 있습니다.

① 매출액

기존 재직한 기업의 매출액이 이직할 회사보다 현저히 높다면 해당 경력기간 * a%로 경력을 조정하는 것이 적정하겠죠.

 

② 상장

코스피, 코스닥, 코넥스 / 비상장(외국계, 비상장 대기업, 대기업 자회사, 비상장) / 외국계에 따라 경력을 추가 조정하는 것이 적정합니다.

 

그렇게 산정된 A양의 경력이 총 5년이라고 한다면,

 

각 회사면 Pay band에 따라

ex) 대리 2년 차, min : 4,000만 원 ~ max : 6,000만 원의 기준을 가지게 되죠.

     (호봉제의 경우 0년 차 0,000만 원의 기준을 가지게 되겠죠.)

   

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이렇게 산정된 기준을 가지고 현재 재직 중인 인원들과 비교를 시작합니다.

 

① 동일 직군/ 직급 / 직책

(동일 직급의 평균 연봉이 5,000만 원이라고 가정합니다.)

A양의 연봉을 6,000 만원으로 산정한다면, 동일 직급분들의 동기부여가 떨어지게 되겠죠?

 

② 동일 팀

해당 팀의 차장의 연봉이 5,700만 원이라고 가정해봅시다.

대리로 입사할 A양의 연봉을 6,000만 원으로 산정한다면, 동일 팀 내에서의 불화가 생길 수 있겠죠?

 

일반적으로, 기존 연봉 대비 약 10% 정도 인상하여 이직하는 것이 바람직합니다.

(시니어급(고연차)일수록 현실적으로 연봉 인상이 쉽지 않은 것은 사실입니다.)

그렇다고 연봉을 올려주지 않고 입사시키는 것도, 입사 이후의 동기부여 측면에서 바람직하지 않다고 생각합니다.

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간혹, Pay - band가 타사보다 매우 낮아, 기준값 자체가 전 연봉보다 낮은 경우가 발생하죠.

 

이러한 경우

① 샤이닝 보너스 지급하고 채용

② (샤이닝 보너스 규정이 없다면) 채용이 필수적인 경우, 리스크를 감수하고 채용한 이후

    추 후 현 재직자들의 동기부여를 고려하여, 현 재직자에게 승진 / 높은 평가등급 부여를 통해 임금 인상

③ 채용 포기

 

정도의 방법이 있겠네요. 여기서 샤이닝 보너스에 관한 내용은 추 후 자세하게 글 작성하도록 하겠습니다.

 

이처럼 경력직 한 사람에 대하여 이렇게 신중하게 처우를 조율하다 보니, 한번 정해진 처우는 쉽게 뒤바뀌지 않습니다.

그래서 연봉 '협상'이 아닌 '통보'라는 말을 하게 되는 거죠.

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지금까지 경력직 이직 시 적정임금 산정하는 방법에 대해서 알아보았습니다.

다음 편에는 ① 기업 인사담당자의 연봉협상 시나리오(대본)와 ② 샤이닝 보너스에 대해 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다.

 

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감사합니다.

 

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